Viele Führungskräfte fragen bei uns ein Coaching an, weil sie als Führungskraft ihr Team noch besser unterstützen wollen oder weil sie das Zusammenspiel zwischen ihnen und dem Team optimieren wollen. Als Coach sehen wir uns ja als Helfer zur Selbsthilfe. Darum ist es für uns so wichtig, zu verstehen, wo Sie als Führungskraft stehen.

Es ist dann immer wieder spannend zu erleben, was Führungskräfte aus Trainings alles wissen und wie wenig sie davon in ihren Führungsalltag integrieren. Aus Gründen der Fairness gegenüber den Führungskräften sei gesagt, dass viele Trainer einzelne Tools sehr theoretisch darstellen und die praktische Anwendung nicht ausreichend erläutern und zu wenig im Training üben. Diese Tools sind damit dann für Sie als Führungskraft auch einfach nur Theorie. Meine Einschätzung ist, dass dies viel bei den „Führungskräfte-Trainer“ passiert, die selbst noch nie geführt haben. Fragen Sie daher bei der Auswahl einzusetzender Trainer immer nach der Führungserfahrung des einzelnen Trainers. Begeben Sie sich nicht in die Hände eines Theoretikers oder „Buchlesers“.

Teamphasen – Hab ich schon mal gehört, nutz ich aber nicht

Eines der unterschätzten Tools sind sicher die vier bzw. fünf Phasen eines Teams nach Tuckman. Es gilt der Gedanke bei vielen Führungskräften: „OK, die gibt es. Na und?“ Sie werden jetzt vielleicht sagen „Tuckman? Tuckman?“ Forming, storming, norming und performing sagen Ihnen etwas? Gehört haben Sie von diesen Phasen bestimmt auch schon. Wenden Sie sie auch an? Willkommen im Club. Sie haben sie zumindest schon mal in einem früheren Workshop gehört. Darauf können Sie aufbauen.

Diese vier Phasen sind für Sie ein sehr einfaches Tool, um Ihr Team schnell und kraftvoll weiterzuentwickeln. Sie bieten Ihnen Hilfe zur Selbsthilfe für Ihr Team.

Teamentwicklung heißt, Ursachen zu analysieren – Also mehr als nette Events

„Bieten Sie auch Maßnahmen zur Teamentwicklung an?“ „Aber natürlich.“  „Was wollen Sie bei Ihrem Team erreichen?“ „Naja, wir dachten es wäre gut, wenn sich alle besser verstehen würden. Vielleicht mal gemeinsam ein Boot bauen. Oder ein Trommel-Workshop?“ Schreck lass nach. Das wäre, als würden Sie sich von einem Arzt Heilung versprechen und sich ein Medikament geben lassen, ohne dass er vorher auch nur einmal nach Ihren Beschwerden gefragt hätte. Miteinander reden ist der Schlüssel zur Teamentwicklung. Nutzen Sie einen strukturierten Dialog, um mit Ihrem Team in einen konstruktiven Prozess einzutreten. Wenn Sie diesen Dialog erfolgreich geführt haben, ist ein abschließendes Event sicher eine gute motivatorische und energetisierende Ergänzung. Davor gilt es aber erst einmal zu erarbeiten, was Ihr Team eigentlich noch braucht, um Top-Leistungen abzurufen. Und genau da helfen Ihnen die Teamphasen.

Teamphasen bieten Struktur für den Einstieg in die Teamentwicklung

Wir als Trainer und Coaches verwenden die Teamphasen als Orientierungshilfe für Ihre Teammitglieder. Genau das gleiche Vorgehen können Sie als Führungskraft  auch bei Ihren Mitarbeitern nutzen. Zuerst einmal müssen alle verstehen, um was es geht. Der erste Schritt ist daher, dass Sie die vier Phasen einzeln vorstellen und mit Beispielen untermauern. Da diese Teamphasen immer wieder in der anstehenden Analyse relevant sind, empfehlen wir, jedem Mitarbeiter eine klare Beschreibung dieser Phasen auszuhändigen. So kann er jederzeit noch einmal sein Verständnis von diesen Phasen schärfen.

Im zweiten Schritt folgt eine Statusabfrage. In welcher Phase sehen die einzelnen Teammitglieder Ihr Team aktuell? Hier geht es um die persönliche Einschätzung und bedarf erst einmal keiner weiteren Erläuterung durch die Mitarbeiter. Wenn Sie wollen, lassen Sie diese Einschätzung anonym vornehmen. Letztendlich müssen Sie aber irgendwann miteinander reden und alle aus der Anonymität heraus kommen. Sollten Sie dies als schwierig erachten, ist das ein Grund, diesen Prozess mit einem externen Coach zu gestalten.

Helfen Sie in der Lösungsfindung

Der nächste Schritt ist, allen ein gemeinsames Verständnis für diese Einschätzung zu ermöglichen. Darum sollte Phase für Phase einzeln betrachtet werden. Bitten Sie die Personen, die Ihr Team in die jeweilige Phase eingestuft haben, Ihre Entscheidung zu erläutern. Dokumentieren Sie diese Gründe für alle sichtbar. Damit bieten sich erste Lösungsansätze an. Für den Fall, dass in Ihrem Team die Einstufungen sehr weit auseinander liegen, bringen Sie diese Parteien in einen direkten Dialog. Sie können dafür ein talk-and-walk nutzen. Zwei Personen mit sehr unterschiedlichen Sichtweisen spazieren gemeinsam und sprechen über ihre Sichtweisen. Manche Parteien führen ihre Meinungen dabei näher zueinander oder räumen Verständnisprobleme aus.

Lösungsorientierung immer wieder in den Fokus rücken

Wenn die Einstufungen Ihrer Mitarbeiter diskutiert sind, haben Sie als Führungskraft nur noch drei Aufgaben:

  1. Fragen Sie immer wieder, was es in der jeweiligen Stufe braucht, um in die nächste Stufe eintreten zu können? Und wenn mal kein Ansatz kommt, fragen Sie weiter und schweigen Sie mal. Schweigen wirkt an dieser Stelle Wunder.
  2. Achten Sie darauf, dass über Lösungen gesprochen wird. Vergangenes sollte nicht mehr thematisiert werden. Kommen dennoch immer wieder Konflikte hoch, so sollten Sie mit dem Team zuerst an diesen arbeiten, bevor alle weiter an Lösungen arbeiten.
  3. Motivieren Sie zum „Träumen“. Lieber 6 Lösungsansätze, von denen 4 nicht umsetzbar sind, als gar keine Ideen.

Wollen Sie zu einem Thema Ideen erarbeiten, können Sie sich verschiedener Kreativitätstechniken bedienen. Um bei mehreren Ideen Prioritäten zu definieren, können Sie eine Ein-Punkt oder Mehr-Punkt-Abfrage verwenden.

Teamentwicklung erfordert Zeit und Nachhaltigkeit

Sie entwickeln ein Team nicht an einem Tag. Sie können lediglich einen Prozess anstoßen. Betrachten Sie es einfach als Projekt und leben Sie diesen Prozess so. Definieren Sie Meilensteine, zu denen das Team sich erneut trifft und über Fortschritte und offene Punkte austauscht. Verteilen Sie für die Themen, an denen Sie arbeiten wollen, Zuständigkeiten wie im Projektgeschäft. Sei es an Personen oder Arbeitsgruppen. Formulieren Sie Ziele, um den Projektfortschritt auch wirklich messbar zu gestalten. Und natürlich denken Sie auch an Eskalationsstufen, falls es mal zwischen den Meetings zu Problemen kommt. Struktur ist ein entscheidender Faktor. Ihr Team hat schließlich auch noch ein Tagesgeschäft. Die Teamentwicklung läuft parallel und das Tagesgeschäft droht permanent diesen Entwicklungsprozess ins Abseits zu stellen. Nur wenn Sie mit Struktur dran bleiben, haben Sie eine Chance.

Wenn Sie die Teamphasen in einem Workshop bearbeiten, dann werden Sie feststellen, dass dies für einige Teilnehmer sehr anstrengend ist. Teils weil sie sich ungewohnt öffnen, teils weil sie viel reflektieren und teils auch, weil sie sich mit Themen beschäftigen, die sie sonst verdrängen würden. So ein Tag kann tatsächlich kräftezehrend sein. Helfen Sie auch da Ihren Mitarbeitern. Bieten Sie Ihnen zum Abschluss die Möglichkeit, von all den diskutierten Themen Abstand zu gewinnen. Hier an dieser Stelle bieten sich Teamevents an, nach denen die Mitarbeiter voller Elan nach Hause fahren. Diese Events sollten Sie im einzelnen auf Ihre Mitarbeiter abstimmen. Drachenbootfahren, wenn Sie Nichtschwimmer dabei haben? Eher weniger. Hochseilgarten, wenn jemand mit Höhenangst dabei ist? Vergessen Sie es. Übungen, bei denen sich die Mitarbeiter anfassen müssen. Auch nicht jedermanns Geschmack. Tauschen Sie sich dazu am besten mit erfahrenen Trainern aus. Diese werden Ihnen schon zu Beginn die richtigen Fragen stellen, um ein Event zu definieren, das zu Ihnen und Ihren Mitarbeitern passt. Und vielleicht ist es einfach ein Essen in einem tollen Ambiente. Also …

… viel Spaß beim „Phasen“ und „Trommeln“.

Dr. Frank Przybylski

Dr. Frank Przybylski

CEO | Ghost Negotiator | Speaker bei DVAK Deutsche Vertriebs Akademie GmbH
Dr. Frank Przybylski

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